La ley europea de IA ya vigila cómo contratas: lo que tu empresa debe cambiar antes de 2027

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El Anexo III del Reglamento europeo de Inteligencia Artificial —el AI Act— clasifica como alto riesgo los sistemas de IA que se usan para reclutar y seleccionar personas: publicar ofertas dirigidas, filtrar candidaturas, evaluar candidatos, y también los que apoyan decisiones sobre promoción, asignación de tareas o despido. Es decir, el software de reclutamiento que puntúa currículums, el chatbot que hace la primera criba o la herramienta que «recomienda» a quién ascender.

Durante meses la duda fue cuándo empezaba a exigirse. El Reglamento (UE) 2026/1744, el Ómnibus digital sobre IA publicado el 24 de julio de 2026, la resolvió: sustituyó el mecanismo que ataba esas obligaciones a la disponibilidad de normas armonizadas y puso una fecha fija. El 2 de diciembre de 2027 para el Anexo III. El 2 de agosto de 2028 para los sistemas del Anexo I, los integrados en productos.

A partir de esa fecha, quien use uno de estos sistemas tendrá obligaciones directas: supervisión humana competente, información a candidatos y trabajadores, registros de funcionamiento y uso conforme a las instrucciones del proveedor. Las multas llegan a los 15 millones de euros o el 3 % de la facturación mundial.

Lo que el Ómnibus no aplazó es todo lo demás: las prácticas prohibidas y la alfabetización en IA rigen desde febrero de 2025, el régimen sancionador desde agosto de 2025 y la transparencia del artículo 50 desde el 2 de agosto de 2026.

Por qué me paro en esto

Porque este es el típico cambio regulatorio que las empresas descubren tarde y mal, y ahora además con una excusa: «se ha aplazado». La conversación sobre el AI Act se ha quedado en los departamentos jurídicos de las grandes compañías, pero la obligación no distingue tamaños. Una pyme que usa un portal de empleo con criba automática de candidatos estará desplegando un sistema de alto riesgo, exactamente igual que un banco. Y en mis clases y talleres veo cada semana que casi nadie en RRHH sabe qué software de su propio proceso de selección lleva IA dentro.

Quince meses parecen mucho hasta que uno mira qué hay que tener listo: inventario, contratos revisados, supervisión documentada y equipo formado.

Hay una segunda razón, y es la que me parece más seria: la asimetría de conocimiento entre quien vende y quien compra. Los proveedores de software de RRHH llevan dos años añadiendo «IA» a todo su catálogo porque vendía; esa misma palabra activará obligaciones legales para el cliente. La empresa que firmó un contrato de reclutamiento inteligente en 2024 sin preguntar nada tiene hoy un sistema de alto riesgo funcionando en su casa, con su nombre como responsable del despliegue. La factura del entusiasmo sin criterio llega siempre, y esta vez viene con articulado.

Y la tercera, que es la que convierte esto en urgente pese al aplazamiento: hay una prohibición que ya está vigente y que toca de lleno a RRHH. El artículo 5 veta el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo. Cualquier herramienta de vídeo-entrevista que analice el tono, la expresión facial o el estado emocional del candidato no está esperando a 2027: está prohibida desde febrero de 2025, con la horquilla de sanción más alta del Reglamento.

Qué significa para quien decide

Lo primero es un inventario honesto, y se hace en una semana: qué herramientas del proceso de selección y gestión de personas usan IA. Portales de empleo con ranking automático, ATS con filtrado, evaluaciones automatizadas, herramientas de vídeo-entrevista con análisis. Pregunta directa a cada proveedor: ¿este sistema entra en el Anexo III del AI Act? ¿Qué documentación de conformidad me vas a dar como responsable del despliegue, y para cuándo? Un proveedor serio tiene esa respuesta preparada; uno que no la tiene te está diciendo otra cosa.

Lo segundo, y esto no espera: descarta cualquier herramienta que infiera emociones de los candidatos o de la plantilla. No es una cuestión de calendario ni de tamaño de empresa. Es una prohibición absoluta y ya está en vigor.

Lo tercero es cerrar el circuito humano, aunque la obligación formal llegue en 2027. Ninguna decisión de contratación, promoción o despido debería salir del sistema sin pasar por una persona con capacidad real de revisarla y revertirla. Documentarlo —quién supervisa, con qué criterio, dónde queda registrado— es la diferencia entre cumplir y creer que se cumple. Y a los candidatos conviene decirles ya que hay IA en el proceso: en 2027 será obligación, hoy es una ventaja de confianza que no cuesta nada.

Lo cuarto es formar al equipo que toca estos sistemas, y esto sí obliga desde 2025. No un curso genérico de «qué es la IA», sino formación aplicada: qué hace exactamente nuestra herramienta, dónde se equivoca, qué sesgos puede tener, cuándo hay que parar y revisar. Es la parte de la ley que menos cuesta cumplir y la que más valor deja en casa, porque un equipo de RRHH que entiende sus herramientas no solo cumple: selecciona mejor.

La ley europea no ha prohibido contratar con IA. Ha puesto condiciones para hacerlo bien, y ha dado quince meses de margen para las más exigentes. Las empresas que se adelanten convertirán el cumplimiento en ventaja; las que lean el aplazamiento como una excusa lo vivirán como castigo.